En este Real Decreto, fruto del consenso entre patronal (CEOE Y CEPYME), sindicatos (CCOO Y UGT) y gobierno actual, se establecen una serie de medidas, cuya entrada en vigor fue el 13 de mayo, y que a continuación pasamos a desarrollar:

• FIGURA DEL ERTE POR FUERZA MAYOR PARCIAL 
• TRANSICIÓN ERTES FUERZA MAYOR A ERTES POR ETOP (causas Económicas, Técnicas, Organizativas, Productivas)
• MEDIDAS EXTRAODINARIAS PARA LA PROTECCIÓN POR DESEMPLEO
• MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE COTIZACIÓN
• LIMITES EN EL REPARTO DE DIVIDENDOS Y TRANSPARENCIA FISCAL
• MANTENIMIENTO DEL NIVEL DE EMPLEO TRAS LOS ERTES. 

FIGURA DEL ERTE POR FUERZA MAYOR PARCIAL

En primer lugar, se mantienen en vigor los ERTES por fuerza mayor por causas derivadas del COVID-19, mientras las mismas estén impidiendo el reinicio de la actividad, y como tope hasta el 30 de junio.  

Pero se puede dar el caso de que sea posible un reinicio de la actividad, aún estando vigentes las causas que originaron la fuerza mayor. Por ejemplo, mi empresa es una tienda de ropa, y en fase 1 solo se me permite tener un 30% del aforo, o un restarurante con el 50% de la terraza habilitado, por lo tanto, no puedo incorporar al trabajo a la totalidad de la plantilla. Para estas situaciones se habilita la figura de ERTE POR FUERZA MAYOR PARCIAL de modo que se pueda proceder a la incorporación gradual de la plantilla por recuperación parcial de la actividad.

Así, se encontrarán en ERTE por Fuerza Mayor Parcial aquellas empresas con ERTE aprobado por fuerza mayor desde el momento en el que las causas permitan la recuperación parcial de su actividad y deberán proceder a la reincorporación de su plantilla, en la medida en la que la vayan necesitando, primando los ajustes en términos de reducción de jornada. Es decir, siempre que se pueda, si hay trabajo para 8 horas, es mejor sacar a dos trabajadores a tiempo parcial del ERTE, que sacar a uno solo, y esto sucede, como veremos más adelante, bonificando más las cuotas de la seguridad social de los trabajadores que salen del ERTE que las de los que permanecen.

Por tanto, a partir del 13 de mayo, nos podemos encontrar con 4 situaciones:
1) ERTE porFuerza Mayor Total, porque no es posible reanudar la actividad.
2) ERTEFuerza Mayor Parcial, todavía hay impedimentos para la total apertura, pero se puede ir reinciando, en parte, la misma. 
3) Renuncia al ERTEpor Fuerza Mayor porque han desaparecido las causas de la fuerza mayor y se incorporan todos los trabajadores. 
4) Paso de ERTE por Fuerza Mayor a ERTE por ETOP porque han desaparecido las causas de la fuerza mayor, pero la empresa no tiene actividad suficiente para incorporar a la plantilla, y que veremos en el siguiente apartado.

La decisión de reiniciar o NO corresponde la empresario. Ahora bien, mantener vigente el ERTE por fuerza mayor, cuando ya no hay causa, o habiéndola, es solo parcial, puede ser objeto de inspección y, por tanto, derivar en sanción porque la empresa se estaría beneficiando de ventajas  y exponeraciones SIN la causa necesaria que las habilita para obtenerlas. Por lo tanto, si bienla decisión de abrir o no le corresponde al empresario, deberá adoptar las medidas correctas en cuanto al ERTE, que pasarán bien por renunciar al mismo o bien iniciar un nuevo ERTE por ETOP.

El paso de ERTE de fuerza mayor TOTAL a PARCIAL implica la realización de las comunicaciones y movimientos tanto a la TGSS como  al SEPE.

TRANSICIÓN DE ERTE POR FUERZA MAYOR A ERTES POR ETOP (Causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas).

Esta regulación está prevista para aquellos supuestos en los que la causa que originó el reconocimiento de fuerza mayor para el ERTE haya desaparecido, pero no podemos reanudar al 100% la actividad. Por ejemplo, si a mi empresa se le reconoció e el ERTE por fuerza mayor amparado en la falta de suministros, pero con las fases de desescalada los proveedores ya me han vuelto a servir material, la causa ya no existe. Sin embargo, no tenemos todavía pedidos suficientes para poder incorporar a la totalidad de la plantilla. En este caso, la empresa deberá proceder a tramitar un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, que ya hemos acabado conociendo todos como ETOP.

La norma nos habilita, por una parte, a tramitarlo como un ETOP de los previstos para el estado de alarma, en el artículo 23 del RD Ley/82020 (un procedimiento algo más flexible que el previsto en el Estatuto de los Trabajadores) y, por otro, como la tramitación es algo larga, articula que los efectos del ERTE por ETOP se puedan retrotraer, de modo que el fin de un ERTE quede concatenado al principio del otro, y siempre todo con fecha de fin del 30 de junio.

Recordamos que en este tipo de ERTE NO hay ninguna rebaja ni exoneración de cuotas, pero para los trabajadores incluidos en él se mantienen las ventajas por protección por desempleo.

Además del trámite de la presentación del ERTE por ETOP a la autoridad laboral, se deberán realizar las pertinentes comunicaciones y movimientos tanto a la seguridad social como al SEPE.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS DE PROTECCIÓN POR DESEMPLEO

Hasta el 30 de junio, se mantendrán en vigor las medias por desempleo que se regularon para la situación de estado de alarma (artículo 25 RDL 8/2020) por cualquier tipo de ERTE, ya sea fuerza mayor, total parcial o ETOP. 

• Reconocimiento de la prestación contributiva por desempleo, aún sin tener el periodo de carencia.
• No computarán los periodos de cobro de prestación como tiempo consumido (contador a cero).

Es decir, el ERTE, sobre todo un ETOP, puede tener una duración mayor, pero las medidas extraodinarias mencionadas, sino amplian el plazo, solo se aplicarán hasta el 30 de junio.

MEDIDAS EXTRAORDINARIAS EN MATERIA DE COTIZACIÓN PARA LOS ERTES POR FUERZA MAYOR

Para los ERTE por fuerza mayor total, se mantendán durante mayo y junio la exoneración de cuotas a la seguridad social (para empresas de menos de 50 trabajadores a 29 de febrero o del 75% para las de plantilla superior). La empresa deberá presentar una declaración responsable  a la Seguridad Social indicando que no ha podido reanudar la actividad porque persiste la fuerza mayor.

En los casos de ERTE por fuerza mayor parcial, se dan dos tipos de bonificación:

• Trabajadores que reanudan la actividad (los que sacamos del ERTE): exoneración en mayo del 85% y en junio del 70% de las cuotas a la seguridad social. (Si la empresa tiene más de 50 trabajadores, las cantidades a exonerar son el 60% y el 45%). Es decir, solo cotizaremos por el 15% y el 30% respectivamente.
• Trabajadores que continuen suspendidos (dento del ERTE): exoneración del 60% en mayo y del 45% en junio de la aportación empresarial. ( Si la empresa es de más de 50 trabajadores, estos porcentajes serán del 40% en mayo y del 30% en junio). En este caso, cotizaríamos un 40 % y un 55% según el mes.

Además, podemos encontrar supuestos que combinen varias situaciones, como por ejemplo, rescatar a alguien a tiempo parcial.

LÍMITES EN EL REPARTO DE DIVIDENDOS Y TRANSPARENCIA FISCAL

La aplicación de las medidas tiene dos límites:
1) No podrán acogerse a la prórroga del ERTE por fuerza mayor total o parcial las empresas que tengan su domicilio fiscal en un paraíso fiscal.
2) Si la empresa a 29 de febrero de 2020 contaba con más de 50 trabajadores y se acoge a los beneficios de la prórroga de ERTES, no podrá repartir beneficios durante el ejercicio fiscal de 2020, salvo que devuelva la exoneración de las cuotas a la seguridad social.

MANTENIMIENTO DEL NIVEL DE EMPLEO TRAS LOS ERTES

Se modifica en este Decreto la obligación de mantenimiento del nivel de empleo que se establecía en el RD Ley 8/2020 quedando de la siguiente manera:
1) Se ha de mantener el empleo durante 6 meses a contar desde la reanudación de la actividad, incluida la reincorporación a tiempo parcial o que solo afecte a parte de la plantilla. Es decir, en el momento del rescate de un solo trabajador, ya comienza el cómputo de los 6 meses. 
2) En estos seis meses no será posible despedir o extinguir los contratos de las personas afectadas por el ERTE por fuerza mayor. EXCEPCIONES:

• Despido disciplinario declarado procedente.
• Dimisión del trabajador.
• Muerte.
• Jubilación.
• Incapacidad Permanente total, absoluta o gran invalidez.
• Fin del llamamiento de las personas fijas discontinuas siempre que sea una interrupción del mismo y no un despido.
• Extinción del tiempo convenido en el contrato temporal.
• Fin de la obra o servicio o imposibilidad de cumplir el objeto que constituye el objeto del contrato.

Cualquier supuesto no contemplado anteriormente, rompe el mantenimiento de pantilla. (Por ej. despidos por causas objetivas, contratos de interinidad sin reincorporación del titular, no superar el periodo de prueba, …)
 Con respecto a la finalización de contratos temporales EVENTUALES, también los de FORMACIÓN debemos conjugar este artículo con lo establecido el RD Ley 9/2020 en su artículo 5, de modo que, desde la reuanudación de la actividad, incluso parcial, o en todo caso, a partir del 30 de junio, los temporales reanudarán la relación por el tiempo que quedaba pendiente antes de la interrupción/suspensión de su contrato. Es decir, si mi contrato finalizaba el 20 de marzo y entré en el ERTE el 15 de marzo, a ese relación laboral le quedan pendientes cinco días. Así pues, si mi ERTE finaliza el 30 de junio, deberé trabajar del 1 al 5 de julio. 

Los contratos POR OBRA O SERVICIO, continuarán hasta el fin de la obra o servicio descritos en el mismo, salvo en los casos que ya sea imposible de cumplir con el objeto del contrato.

Si no se mantiene el empleo, se deberán devolver las exoneraciones y bonificaciones obtenidas. Con una interpretación literal de la norrma, habría que devolver la totalidad de las exoneraciones, y no solo las del trabajador incumplido. 

No obstante, se excepciona del mantenimiento de empleo a las empresas que puedan estar en riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley Concursal, de forma que, tener conocimiento de la situación de insolvencia significa que la empresa se encuentre alguno de los siguientes supuestos:

1.º El sobreseimiento general en el pago corriente de las obligaciones del deudor.
2.º La existencia de embargos por ejecuciones pendientes que afecten de una manera general al patrimonio del deudor.
3.º El alzamiento o la liquidación apresurada o ruinosa de sus bienes por el deudor.
4.º El incumplimiento generalizado de obligaciones de alguna de las clases siguientes: las de pago de obligaciones tributarias exigibles durante los tres meses anteriores a la solicitud de concurso; las de pago de cuotas de la Seguridad Social, y demás conceptos de recaudación conjunta durante el mismo período; las de pago de salarios e indemnizaciones y demás retribuciones derivadas de las relaciones de trabajo correspondientes a las tres últimas mensualidades.Estas situaciones permitirían reducir la plantilla sin tener que proceder a la devolución de prestaciones, ventajas y exoneraciones disfrutadas.