OTRAS MEDIDAS EN MATERIA LABORAL DEL DECRETO 8/2020 de 18 de marzo (Artículos 5, 6 y 25.6)

10-2020 Otras medidas laborales: 1) Fomento del trabajo a distancia 2) Reducción y Adaptación de jornada 3) Fijos Discontinuos

Hemos centrado los dos primeros boletines en los dos temas que habían provocado más consultas e inquietud, pero el decreto contempla otras situaciones laborales que pasamos a comentaros:

1) FOMENTO DEL TRABAJO A DISTANCIA
2) REDUCCIÓN Y ADAPTACIÓN DE JORNADA
3) FIJOS DISCONTINUOS

1) PREFERENCIA Y FOMENTO DEL TELETRABAJO

Es muy interesante, pero también es cierto que muchas empresas no estaban preparadas para esta modalidad de prestación de trabajo. El decreto «salva» uno de los requisitos del teletrabajo exigido por la normativa de prevención de riesgos, dando por cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.

Vuestras empresas de prevención os deben de haber facilitado algún modelo, pero por si lo necesitáis, os incluimos el  elaborado por el Ministerio de Trabajo.

2) DERECHO DE ADAPTACIÓN DE JORNADA Y REDUCCIÓN DE JORNADA

Esta medida ha pasado algo desapercibida. (Artículo 6) quizá debido, en parte, a que su redacción es algo «espesita» y también tiene lagunas. 

Se podrá solicitar una adaptación o una reducción, incluso del 100% de la jornada, si se acreditan deberes de cuidado de familiares o pareja, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con actuaciones necesarias para evitar la transmisión del COVID.

Estos deberes de cuidado y circunstancias excepcionales significa:

  • Deberes de cuidado de familiares por razones de edad, enfermedad o discapacidad. 
  • Cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los cuidados.
  • Que la persona encargada hasta el momento del cuidado o asistencia directos, es decir, quien era el cuidador habitual, no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19, por ejemplo por ser de riesgo o estar en cuarentena, trabajdos de exposición elevada, etc.

Si se dan las circuntancias anteriores, para acogernos a esta medida, tenemos que saber que:

  • Lo ha de solicitar el trabajador. Ha de ser una petición razonable y justificada.
  • Es una medida temporal y excepcional.
  • En adaptación ha de tratarse del cuidado o atención al cónyuge o pareja de hecho o familiares por consanguinidad hasta el segundo grado.
  • Los supuestos de adaptación son múltiples: distribución del tiempo de trabajo, cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones.
  • Para la reducción deben ser los supuestos del 37.6 del ET: guarda legal de menor de 12 años o discapacitado; cuidado de familiar hasta el 2º grado; hospitalización y tratamiento continuado de menor –hasta 18 años– afectado por cáncer o enfermedad grave. 
  • Puede ser una reducción de hasta el 100% de la jornada, pero en estos casos debe ser «justificado, razonale y proporcionado en atención a la situación de la empresa». 
  • Las discrepancias que se puedan producir con el empresario se resolverán por una vía rápida prevista para los conflictos en materia de conciliación. (Procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social).

Esta medida permite la reducción de salario hasta incluso el 100%, (ni trabajar, ni cobrar) pero, en principio, y para los casos estipulados, este tiempo de reducción sí constará como si hubiera sido cotizado a los efectos de algunas futuras prestaciones del trabajador.

DUDA importante: consultada hoy mismo la seguridad social, nos confirman que no hay todavía instrucciones sobre cómo se va a cotizar en estas situaciones de reducción. Está el tema «sobre la mesa», pero esperan directrices de la central de Madrid. Hay rumores de que se cotizaría sobre la base mínima, pero no hay nada oficial.

Al final del artículo disponéis de un modelo orientativo de comunicación/solicitud. Si quereis más información al respecto, comunicaros con nosotros, pues el artículo contempla muchas y variadas situaciones.

3) FIJOS DISCONTINUOS.

Regulados en el artículo 25.6 del Decreto, en las medidas extraordinarias para la protección por desempleo.

Según explica en su web el SEPE, se posibilita la reposición de las prestaciones consumidas por las personas con contratos de trabajo fijos discontinuos que hayan visto interrumpida su actividad como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo.

El desempleo es una prestación que se consume, es decir, implica unos periodos de cotización y, cuando cobramos paro, los vamos consumiendo. Con la medida lo que se pretende es que este tiempo de prestación consumido durante la crisis por el coronavid no cuente, de modo que cuando volvamos a generar otra cotización este periodo no se dé por utilizado.

El tiempo máximo que se considerará no consumido para el futuro periodo de inactividad será de 90 días.

El Decreto deja algunas dudas muy importantes por despejar y, tras varias consultas al TGSS y al SEPE, la única respuesta que hemos obtenido esque «esperan instrucciones«.

Las situaciones dudosas son:

1) Fijos discontinuos que estaban trabajando y la actividad, la campaña, se ve suspendida por el COVID: ¿deben entrar en un ERTE o pasan a inactividad directamente, con las ventajas del 25.6? Tenemos respuestas NO vinculantes de canales oficiales en los dos sentidos. Hay que esperar a las instrucciones.

2) Fijos discontinuos que ya estaban en inactividad cuando empieza la crisis pero que no tenían derecho a prestación, ¿la empresa los debe contratar y enviar a un ERTE para que puedan tener alguna prestación? Para nosotros NO, pues no es la vía correcta, pero es cierto que se quedan sin ninguna cobertura. En estos casos, los trabajadores en esta situación deberán comunicarse con sus respectivas oficinas de empleo para ver qué alternativas les dan a su situación personal.

Si en vuestra empresa os encontráis con estas situaciones peculiares, poneos en contacto con nosotros para analizarlas caso por  caso.

Modelo de autoevaluación de riesgos laborales

Modelo de solicitud/comunicación de reducción, adaptación de jornada al amparo del Artículo 6 del RD Ley 8/2020

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