03-2022: CÓMO CONTRATAR A PARTIR DEL 31 DE MARZO

Os traemos un "mega" boletín sobre la Reforma Laboral. Finalizado el periodo transitorio, la norma entra de pleno a partir del 31 de marzo,

Hicimos un brebe avance de la reforma laboral y, tal y como nos comprometimos, vamos a profundizar un poco más en el tema de contratación, sin perjucio de que nos consultéis en cada situación concreta que se os presente.

El legislador con la Reforma Laboral tiene un claro objetivo: REDUCIR LA ALTA TASA DE TEMPORALIDAD. La norma, en realidad, no comporta grandes cambios legislativos a nivel teórico ya que viene a recoger la mayoría de criterios tanto de los tribunales como de la inspección en materia de contratación. Pero ahora es mucho más contundente en su redacción y, tal y como afirma en su exposición de motivos, pretende provocar es un cambio de chip en los empresarios, en la cultura y en la práctica cotidiana de las relaciones laborales y lo va a lleva a cabo a través de estas herramientas:

  • Mayor concreción en el texto de la norma: el contrato, como regla general, es indefinido, cercando los supuestos causales de temporalidad.
  • Simplifica los tipos de contratos. (Al final no tanto debido a la nueva casuística, como vamos a ver).
  • Reduce el ámbito temporal del encadenamiento de contratos.
  • Incrementa y endurece las sanciones a aplicar. 
  • Penaliza económicamente a los contratos de menos de 30 días.

Así pues, prácticamente finalizado el perido transitorio que nos permitía todavía contratar con la normativa anterior, pasamos a exponeros de CÓMO CONTRATAR A PARTIR DEL 31 DE MARZO.

CONTRATO POR EXCELENCIA: INDEFINIDO

El artículo nuevo 15.1 no deja lugar a dudas: el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido. 
REQUISITOS DE TEMPORALIDAD. 
La ley exige especificar con precisión:

  • la CAUSA HABILITANTE 
  • las circunstancias concretas que la justifican
  • la conexión entre la causa y la duración temporal del contrato. 

Además, se considerarán como contratos indefinidos los siguientes supuestos:

  • Cuando se contrate a alguien incumpliendo con las normas para la contratación temporal. 
  • Cuando no se dé de alta a un trabajador temporal. (Ya no existe la posibilidad alguna de alegar que era para un puesto temporal).
  • Las personas que en un periodo de 24 meses hayan sido contratadas por un periodo superior a 18 meses (para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal).
  • Las personas que ocupen un puesto de trabajo que anterioremente haya estado desempeñado con contratos temporales durante 18 meses en un periodo de 24. (El supuesto anterior se refería a la persona. Ahora se refiere al puesto, con indepencia del tiempo que pueda llevar la persona que en ese momento lo esté desempeñando).

Os recordamos que queda eliminado el contrato de obra o servicio. En las empresas de contrucción, el contrato fijo de obra, pasa a llamarse INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA. Pincha aquí para obtener más información sobre el contratro adscrito a obra. 

¿QUÉ PASARÁ CUANDO NO PUEDA SOSTENER LA PLANTILLA? Algunos nos pueden tachar de agoreros. Apenas acabamos de contratar y ya «nos estamos cargando» al trabajador. Pero esta es la realidad: si no siempre, sí en muchas ocasiones, los empresarios no acaban de decidirse por los contratos indefinidos porque la situación económica actual es muy inestable y asusta «comprometerse en una relación» sin tener claro el futuro. 
Pues al respecto hay que decir que los despidos no han sido modificados: si la empresa no va bien y no puede soportar esa plantilla económicamente, tendrá que amortizar ese puesto de trabajo y, en principio, pagar una indemnización de 20 días por año trabajado. Si son varios trabajadores, ya hablaríamos de ERTE y sería un tema a tratar en un boletín específico. 

¿CÓMO VOY A CONTRATAR DE FORMA INDEFINIDA SI NO CONOZCO APENAS AL TRABAJADOR?
Para conocer las capacidades, carácter y encaje en la empresa de una persona nueva está el periodo de prueba. El uso de contratos temporales para «probar» al trabajador ya no era correcto con la legislación anterior. Los periodos de prueba se suelen establecer por convenio colectivo y suelen ser escalonados en función de la categoría o grupo del puesto a desempeñar. En algunos casos, en los supuestos de más cualificación, alcanzan inclusos los 6 meses. Si el trabajador no encaja en la plantilla y el empresario lo despide solo por esta causa, deberá reconocer la improcedencia del despido en el SMAC y, en princpio, abonar una indemnización de 33 días por año trabajado.

CUIDADO: Las respuestas a ambas preguntas son más complejas, pero lo expemos así para que se nos entienda mejor. Cada caso requerirá su estudio pormenorizado.

QUÉ CONTRATOS PUEDO HACER SI TENGO NECESIDADES PUNTUALES DE PERSONAL

Las opciones se reducen a tres grandes supuestos:
1) Contrato por circunstancias de la producción siempre que se den los requisitos de temporalidad antes expuestos y que no sea más adecuado el contrato indefinido fijo discontinuo. Pincha aquí para acceder a las características del contrato por circunstancias de la producción.
2) Contratos por sustitución, para cubrir vacantes (en selección), bajas con reserva de puesto o completar horarios en caso de reducción de jornada legal. Pincha aquí para acceder a más información sobre los contratos de sustitución.
3) Contratos indefinidos fijos discontinuos, cuando las necesidades puntuales de plantilla se repitan en el tiempo. Pincha aquí para acceder a la ficha de Fijos Discontinuos. 

CÓMO DISTINGUIR SI ESTOY ANTE UN TEMPORAL O UN INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO

La norma exige que se use el temporal siempre que no choque con lo previsto para un Fijo Discontinuo. Es la parte que más quebraderos de cabeza está dando. Antes podíamos distinguirlo por la reiteración y la previsibilidad: si la situación era cíclica y se iba a repetir en el tiempo pues era Fijo Discontinuo y si era una situación imprevista, era temporal. Ahora, tal y como está redactada la norma (revisad la ficha) el contrato por circunstancias de la producción también se puede usar para situaciones cíclicas y previstas (por. ej personal para banquetes) aunque solo por periodos cortos (90 días no consecutivos) y sin límite de personas. 
Con el tiempo imaginamos que esta situaciones se irán clarificando. Se habla de un posible reglamento que desarrolle la contratación. Sin sentencias ni criterios de inspección solo nos queda intuitivamente determinar uno u otro, por ej. por la duración de la necesidad a cubrir: si necesitamos a un trabajador de mayo a septiembre ya son más de 90 días, el primer año podría ser temporal, si es un puesto de nueva creación, pero el segundo año ya sería fijo discontinuo o también lo sería si ese puesto ya ha exisitido. 
En los contratos por días sueltos, en primer lugar, ha de acreditarse de manera correcta la temporalidad, no lo olvidemos. En esos casos de contratos por horas sueltas los fines de semana, pero que se repiten continuamente, entendemos que se debería acudir al Fijo Discontinuio o al indefinido a tiempo parcial (y ampliar o reducir jornada con horas complementarias según las necesidades de la empresa). No olvidemos que el temporal, aún el de los 90 días, es de uso «residual» (además del «malus» o penalización de más de 26 euros por cada baja …).

QUÉ PASA SI YA NO TENGO YA TRABAJO PARA LLAMAR AL TRABAJADOR FIJO DISCONTINUO.

Parece superada la polémica inicial que provocó la redacción algo confusa de la norma. Si un trabajador fijo no va a ser llamado nuevamente por que no hay trabajo, se le finalizará su relación y se le indemnizará por amortización de su puesto (en principio, 20 días por año trabajado). El criterio de la mayoría de inspectores al respecto es que se computarán para esta indemnización los días trabajados, si bien a los efectos de complementos que se generan por el paso del tiempo, por ej. la antigüedad, sí que habrá que computarlo desde la fecha de inicio. Estaremos atentos por si se reaviva la polémica.


CÓMO QUEDAN LOS CONTRATOS EN PRÁCTICAS Y LOS BECARIOS.

Los contratos formativos también han sufrido cambios: a partir del 31 de marzo, los contratos en prácticas pasan a ser PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL; solo podrán ser de 6 meses como mínimo y máximo de un año y cobrarán lo que les corresponda por categoría, en su defecto, lo que establezca el convenio del sector. Aquí tendremos un problema: la mayoría de convenios están con la redacción del antiguo contrato en prácticas y eso no sería aplicable ahora. Por tanto, esa reducción del 60% o 75% sobre el salario de la categoría NO operará en los nuevos contratos. En tanto no se publiquen convenios nuevos que ser refieran expresamente al CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL, estos trabajadores tendrán que ser remunerados conforme a su categoría de convenio al 100%. Pincha aquí para acceder a más información sobre los contratos para la obtención de la práctica profesional. 

En el caso de las prácticas curriculares o extracurriculares, la norma se emplaza a elaborar en el plazo de 6 meses el estatuto del becario. En el momento de editar este boletín no tenemos ninguna información al respecto.

QUÉ PASA CON LOS CONTRATOS VIGENTES EL 31 DE MARZO
Tendríamos dos grupos de contratos:

  • Contratos pactados ANTES del 31/12/2021: se regirán por la normativa anterior.
  • Contratos efectuados entre el 31/12/2021 y el 30/03/2021: se regirán por la norma anterior pero solo podrán durar 6 meses.

ALGUNAS AYUDAS PUBLICADAS

Por el momento solo ha sido publicado ECOVUL, dentro del programa AVALEM EXPERIENCIA, de LABORA para fomentar la contratación indefinida inicial a jornada completa de las personas desempleadas pertenecientes a alguno de los siguientes colectivos :
a) Personas en situación o riesgo de exclusión social, acreditados por los Servicios Sociales de cualquier administración pública.
b) Personas desempleadas de larga duración
c) Personas mayores de 50 años.
d) Personas con diversidad funcional.
Plazo de presentación: Del 7 de marzo al 31 de mayo de 2022

Por otra parte, el Ayuntamiento de Valencia ha publicado su línea de ayudas PROGRAMA EMPLEA II (para contratos indefinidos a jornada completa) y VALENCIA ACTIVA EMPREN (para autónomos). Solo empresas en Valencia ciudad. 
El PROGRAMA EMPLEA II da ayudas a la contratación indefinida inicial o a transformaciones en indefinidos, a jornada completa, realizadas desde el 1-01-2021.
Finaliza el plazo de presentación el 23 de marzo.
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Confiamos en que este boletín os haya sido de utilidad y no dudéis en consultarnos ante cualquier tipo de duda. 

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